Jumat, 25 Juni 2021
- Telah umum dimaklumi bahwa proses seleksi bukanlah acara yang bangkit sendiri. Artinya dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu pula dipertimbangkan dan dipertimbangkan. Misalnya proses seleksi tidak mungkin dikerjakan tanpa menimbang-nimbang gosip wacana analisis pekerjaan sebab dalam analisis pekerjaan itu tergambar uraian pekerjaan yang hendak dilaksanakan, banyak sekali tolok ukur yang mesti dipenuhi oleh para pegawai yang melaksanakan pekerjaan tersebut dan kriteria prestasi kerja yang harus diraih. Rencana sumber daya insan pun harus dipertimbangkan sebab dalam rencana itulah tergambar lowongan apa yang mau terjadi, untuk pekerjaan apa, bilamana lowongan itu akan terjadi, tolok ukur-kriteria apa yang mesti dipenuhi oleh para pelamar yang diharapkan akan meraih berbagai lowongan tersebut.
Hasil rektrutmen juga merupakan aspek yang tidak bisa tidak harus diperhitungkan. Artinya, jenis dan sifat berbagai langkah yang mesti diambil dalam proses seleksi tergantung pada hasil rekrutmen. Jika, misalnya jumlah pelamar yang menyanggupi atau mungkin melebihi standar yang ditentukan jauh lebih besar dari lowongan yang tersedia, sifat proses seleksi akan berlawanan dengan sifat proses seleksi apabila dari segi jumlah dan standar tidak memenuhi cita-cita.
Di samping itu, dalam memilih jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, empat macam tantangan perlu diamati dan dihadapi oleh para petugas seleks, adalah:
a. penawaran tenaga kerja,
b. tantangan etis,
c. tantangan organisasional, dan
d. kesamaan peluang menemukan pekerjaan.
Penawaran Tenaga Kerja
Secara umum dapat dibilang bahwa bertambah banyak jumlah pelamar untuk diseleksi, semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi pegawai betul-betul merupakan tenaga kerja yang paling menyanggupi banyak sekali tolok ukur yang sudah diputuskan bagi pekerjaan yang akan dijalankan. Akan namun bukanlah merupakan hal yang mustahil bahwa jumlah pelamar kurang ari yang diperlukan. Ada dua kemungkinan mengapa bisa terjadi demikian. Pertama, karena imbalan yang rendah alasannya sifat pekerjaan yang termasuk pada pekerjaan yang berada pada anak tangga terendah dalam hierarti organisasi. Kedua, alasannya sifat pekerjaan yang menuntut keutamaan tinggi sehingga tidak banyak pencari kerja yang memenuhi standar yang telah di tentukan walaupun imbalannya cukup tinggi pula.
Dengan perkataan lain, mungkin saja perbandingan antara pelamar dan yang terpilih besar atau kecil. Dalam hal perbandingan itu kecil, perlu diamati bahwa penyebabnya mungkin sekedar mengubah tenaga kerja usang yang alasannya aneka macam argumentasi tidak lagi melakukan pekerjaan pada organisasi yang bersangkutan.
Faktor Kesamaan Kesempatan
Di berbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Ada kalanya praktek yang diskriminatif itu didasarkan atas warna kulit, atau tempat asal, atau latar belakang sosial. Dengan perkataan lain, kepada sekelompok warga penduduk dengan perkataan lain, terhadap sekelompok warga penduduk yang diidentifikasikan sebagai minoritas diberlakukan pembatasan-pembatasan tertentu sehingga mereka tidak mendapatkan potensi yang serupa dengan warga masyarakat lainnya untuk memperoleh pekerjaan. Ironisnya adalah bahwa kadang-kadang pembatasan tersebut menemukan keabsahan dalam peraturan perundang-permintaan. Akan tetapi yang lebih sering dijumpai yaitu bahwa sebetulnya praktek yang diskriminatif demikian sebenarnya dihentikan oleh peraturan perundang-usul tetapi dikerjakan oleh pimpinan organisasi tertentu.
Secara budbahasa dan susila pastinya praktek yang diskriminatif tersebut tidak mampu dibenarkan. Tidak ada argumentasi apapun yang membenarkan tindakan dan praktek demikian.
Sumber: Umam K. (2012). Perilaku organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia. (Hal 132-136)